ティール組織や学習組織など、いわゆる社員が自発的に
問題を解決していく組織のあり方が注目されて久しいです。
それらの背景となった考え方について改めて解説します。
Googleにおけるプロジェクト：アリストテレスが、
「成果を出す組織とはどのようなものか？」
という問いに対する調査を行いました。
その結果明らかになったのが、
心理的安全性（psychological safety）です。
心理的安全性とは、他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感を通して、
本来の自分でいられる職場を指すそうです。
このような職場環境が、社員の自発性を引き出す土台になることは十分納得できます。
自分の意見を出しても大丈夫だと思えない状況でボトムアップを求めても、
当然上がってきませんよね。
前向きなアイデアや悪い報告を素早く集め、経営決定を行うこと。
社員自身が自発的に問題を解決していくこと。
これらを十分機能させるために、心理的安全性を醸成することが
経営者（管理者）の仕事なのでしょうね。
ただし、ただ単に給与を増やして、福利厚生を充実させれば良いと言うことではありません。
誤解のないようにしてください。
給与や福利厚生も、心理的安全性の一部です。
大切なことは、何度も書きますが仕事（問題解決）に必要な心理的安全性です。
目の前の課題にその人らしく全力で取り組むことができるかどうか。
これがすべてだそうです。